Conduire le changement : les enjeux de l’entreprise apprenante

Collaboration, communication, créativité, pensée critique, résolution de problèmes… autant de compétences essentielles dans notre siècle. Mais à peine ces compétences sont-elles définies que de nouveaux référentiels émergent qu’il faut anticiper. Il y est question d’intelligence sociale, de transdisciplinarité, de collaboration virtuelle… 

Dans ce contexte, le concept d’entreprise apprenante, peut fortement aider l’entreprise à répondre aux enjeux de changement et de transformations des méthodes de travail. 

Qu’est-ce qu’une organisation apprenante ?

Pour créer de la performance dans la durée, il faut être capable d’être apprenant. Patrick Benammar, Directeur Learning & Development - Groupe Renault

Dans une organisation apprenante, les salariés sont tournés vers le futur et partagent leurs connaissances pour mieux travailler et s’adapter. Dans son livre fondateur « The fifth discipline », Peter Senge définit l’organisation apprenante comme « un groupe d’individus qui travaillent ensemble pour améliorer leur capacité à atteindre des résultats dont ils se soucient vraiment ». 

Mettre en place une culture apprenante, ne se limite donc pas à déployer un plan de développement des compétences ou à digitaliser des contenus de formation. La démarche dépasse l’ingénierie pédagogique pour se connecter à la stratégie de l’entreprise. Partie intégrante de la transformation organisationnelle et des conditions de l’engagement du collectif de travail, elle donne le sens de l’action.

Qu’est ce qui rend une organisation plus apprenante ?

L’entreprise apprenante repose sur une ambition systémique articulée autour d’une vision partagée, d’une certaine transparence et d’une bienveillance managériale. 

8 clefs de lecture de ce modèle d’organisation :

• L’organisation apprenante encourage les apprentissages informels autour de partages d’approches et d’échanges de pratiques. C’est l’idée selon laquelle une solution efficace dans une situation, peut devenir une source d’inspiration dans d’autres contextes. 
• L’erreur y est envisagée comme une opportunité d’apprendre. L’expérimentation est donc encouragée, assortie d’une marge de liberté dans la transposition et la recherche de solutions. Pour le neurobiologiste Jean-Marie Liedo, les salariés ont ainsi l’occasion de se concentrer sur ce qui les intéresse le plus. 
• C’est une organisation qui questionne régulièrement les évolutions de son marché (valeur, volume, produits, services, concurrence, clients, utilisateurs, prescripteurs…) et partage largement sur cet environnement. Elle se structure pour capter et rendre accessibles les données : localisation de la data, informations à forte valeur ajoutée, représentation des résultats…
• Elle profite des compétences du plus grand nombre. A ce titre, elle favorise toutes les actions qui permettent aux salariés de configurer leur environnement d’apprentissage et d’interactions. C’est l’idée que chacun choisit et pilote ses expertises, au fil des années, en alignant les situations et les apprentissages en lien avec ses moteurs personnels et ses centres d’intérêt. Elle privilégie donc des environnements offrant une forte sociabilisation.
• Attentive à maximiser les ouvertures interdisciplinaires, l’entreprise apprenante s’appuie aussi bien sur les métiers intellectuels que sur les métiers plus techniques ou manuels. Centrée sur les besoins de l’entreprise, elle cherche à éviter les pièges de la subordination en encourageant la curiosité, le travail bien fait, l’envie d’apprendre. C’est l’idée que la reconnaissance des pairs, l’entraide dans un collectif de travail, la culture de l’excellence… peuvent s’appliquer à tous. 
• L’entreprise apprenante se caractérise également par la volonté de la direction de compléter sa coordination verticale par des investigations plus horizontales autour du principe de responsabilité qui existe à chaque échelon. Chacun se sent accroché à sa responsabilité. Aussi introduit-elle des marges d’initiatives qui s’inspirent de l’esprit du compagnonnage et des fonctionnements en réseau. Elle encourage également la capacité à faire monter une équipe en expertise avec des mécanismes de transmission efficaces. Dans les entretiens annuels, elle questionne moins les pratiques managériales, les erreurs de raisonnement, les confusions dans les décisions… que la capacité des managers à orchestrer la coopération pour organiser les conditions du changement des pratiques productives. 
• Cherchant à favoriser l’agilité, elle est le berceau du manager coach. A la différence du gestionnaire scrupuleux et discipliné qui planifie, dirige, organise et contrôle, le manager coach donne l’élan nécessaire, apporte son soutien bienveillant et discret à des collaborateurs reconnus pour leur capacité d’autonomie. Conservant pleinement son rôle dans la définition de la stratégie et de la culture de l’entreprise ou du service, il incarne sa mission autour du faire grandir les salariés : quelle information ou compétence leur manque ? Par ailleurs, il n’agit pas à leur place mais questionne les besoins à satisfaire pour que les solutions soient apportées aux problèmes. Dans ses pratiques, il favorise l’esprit d’initiative, la libération des énergies, la prise de risque et la coopération. S’autorisant le lâcher prise, il cultive ainsi l’esprit d’une organisation agissante. 
• Enfin, qu’il s’agisse de changer des représentations ou de mettre le changement à demeure dans l’organisation, l’entreprise apprenante se repense au travers d’un dispositif de projets qui créent des circuits nouveaux d’information et de coopération. Autant de leviers pour remettre en cause les cloisonnements et les pratiques sociales. 

Pour quels bénéfices ? 

L’organisation n’est plus la cristallisation durable qu’elle fut. Le changement s’y est installé à demeure. A ce titre, l’entreprise apprenante rend possible le changement sans déboucher sur le stress des programmes de transformation classiques. Dans ce contexte, l’entreprise apprenante est selon nous, un enjeu gagnant :

• En solidarisant les compétences, ce fonctionnement organisationnel permet de créer une culture nouvelle d’intelligence coopérative,
• Ajustant et régulant efficacement les interactions humaines, l’entreprise apprenante offre les conditions d’un véritable engagement des équipes,
• En rendant plus visibles les résultats, elle donne du sens à ceux qui les réalisent,
• Par l’élargissement des compétences d’organisation et de gestion du travail, elle permet au management de se mobiliser plus efficacement autour d’enjeux de flexibilité, qualité, innovation, maîtrise des coûts… 

Aucune entreprise ne part d’une page complètement blanche ! Confrontée aux exigences de son marché, nombre d’entreprises souhaitent reconfigurer leur dynamique organisationnelle pour tirer profit de ce modèle d’intelligence collective coopérative. Être accompagné permet de fédérer plus rapidement les initiatives autour de cette ambition.

A propos de l'auteur

Marie-Florence Robert a une solide expérience du pilotage d’entreprise dans des environnements complexes ou en transformation. Dirigeante de Nervet Consulting, elle aide les entreprises à atteindre ce qu'elles veulent être dans leur fonctionnement, auprès de leurs clients et sur leur marché. Membre de réseaux d’investisseurs privés, elle accompagne de jeunes entreprises et est active board member.