Donner et recevoir de la reconnaissance en entreprise

Ce billet aborde la question de la multiplicité des acteurs dans une démarche de reconnaissance en entreprise.

• En parlant de reconnaissance au travail, on évoque généralement celle que les salariés attendent. Et les salariés concentrent cette attente sur la direction et sur leurs managers. 

Vis-à-vis de la direction, les salariés portent leur priorité sur la reconnaissance financière. C’est pour eux le juste retour de la qualité de leurs réalisations. Mais ils sont tout aussi attentifs à d’autres composantes de la politique RH comme la possibilité d’avoir un avancement ou de bénéficier de facilités pour accélérer leur développement professionnel. Dans la cartographie de leurs attentes, ils considèrent que les moyens matériels déployés et mis à leur disposition par l’entreprise constituent également des marqueurs forts de reconnaissance. Ces attentes sont le siège des programmes de reconnaissance.

Quand ils évoquent leur manager, les salariés associent volontiers reconnaissance et autonomie. Ils attendent que leur hiérarchie adopte des comportements leur témoignant de l’empathie ou de l’intérêt. Ils citent en premier lieu les manifestations symboliques sur leurs mérites. « J’aime quand mon manager me fait un feedback et qu’il me dit, bon travail, bravo ! Pour moi, c’est aussi important que de savoir que je vais avoir une augmentation… ». De même sont-ils attentifs à ce que leur manager leur prête attention en leur communiquant une information privilégiée, en sollicitant leur avis sur un dossier, en les faisant participer à un projet, en leur offrant la parole dans une réunion… 

Quand, ils parlent du manque de reconnaissance, les salariés ont l’impression de ne pas exister, d’être des machines. « Jamais un mot d’encouragement, on peut galérer dans nos problèmes, ce n’est pas la peine d’aller le voir ». « Bonjour, merci… je crois que je ne l’ai jamais entendu les prononcer… du coup, je l’ignore ! ». 

• On évoque plus rarement la reconnaissance, que les salariés peuvent donner. On passe ainsi sous silence, l’effet qu’elle peut avoir auprès des managers ou son rôle dans la qualité des relations de travail. 

S’il est vrai que les managers ont la responsabilité de reconnaitre leurs collaborateurs, il revient souvent dans nos interviews qu’ils regrettent que leurs efforts ne soient pas soulignés par leurs équipes. Le sentiment de reconnaissance ou de non-reconnaissance dépasse donc la verticalité descendante. Le besoin de reconnaissance s’exprime à tous les niveaux de l’organisation, de la base au sommet, du sommet à la base et dans toutes les fonctions.

Le périmètre de la reconnaissance dans l’entreprise intègre également la qualité des relations au sein du collectif de travail. Nous sommes tous sensibles aux compliments et remerciements venant de nos collègues. Cette reconnaissance plus horizontale renvoie à des attitudes spontanées qui traduisent une considération positive, terreau de la coopération et de la collaboration. 

Certains salariés l’illustrent volontiers par la formule « mon temps de travail est aussi important que celui des autres », « je traite mes collègues comme je veux être personnellement traité », « quand je travaille avec les autres, j’aime qu’on reconnaisse ma contribution et qu’on respecte mes idées ». 

Les entreprises attentives à ces pratiques et à cette dimension culturelle, voient le ciment de cohésion sociale se renforcer. Dans les contextes organisationnels, ces témoignages de reconnaissance sont libérateurs des énergies avec un impact réel sur la créativité.

• Les formes modernes de travail mettent en jeu de nouveaux acteurs de la reconnaissance. 

Ainsi, les réseaux sociaux, en créant dans les entreprises des communautés, fournissent de nombreuses situations d’expression et d’attentes de reconnaissance. Les rapports au sein d’une communauté sont l’occasion de manifester ou de recevoir de la reconnaissance pour sa part contributive. Dans son livre, « Construire des compétences collective » Guy Le Boterf souligne que la valorisation des contributions individuelles est un acte ou un moment symbolique de reconnaissance. Ils ne sont pas à négliger car ils sont l’occasion de remettre en mémoire qu’un réseau ne peut rien sans l’engagement et la compétence de ses membres.

Enfin, pour conclure sur ce panorama des agents de reconnaissance, il convient d’évoquer le rôle des clients, fournisseurs et de tous les partenaires externes à l’entreprise. Les salariés peuvent se sentir reconnus par ces acteurs externes. En tenir compte dans la communication prend tout son sens dans une politique de reconnaissance à 360°.

En résumé, descendante, montante, circulante, externe, la reconnaissance n’est liée ni à un statut ni à une position hiérarchique. Elle doit être l’affaire de tous.

A propos de l'auteur

Marie-Florence Robert a une solide expérience du pilotage d’entreprise dans des environnements complexes ou en transformation. Dirigeante de Nervet Consulting, elle aide les entreprises à atteindre ce qu'elles veulent être dans leur fonctionnement, auprès de leurs clients et sur leur marché. Membre de réseaux d’investisseurs privés, elle accompagne de jeunes entreprises et est active board member.